人力资源规划细则与方案！人力资源规划方案！( 二 ) _人力资源

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第6章人力资源规划的程序
第15条人力资源规划环境分析
1．收集整理数据。公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如下表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。

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2．人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。
3．人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布。
4．人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
5．人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。
公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部经理构成。
6．人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司总裁审核批准后方可使用。
7．在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
第16条人力资源需求预测
1．人力资源部制定的《年度人力资源规划环境分析报告》经公司总裁批准后，由人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。
2．人力资源需求预测方法如下表所示。

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3．人力资源需求预测的步骤。
人力资源需求预测步骤如下图所示。

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4．人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请上级领导审核、批准。
第17条人力资源供给预测
1．人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。
（1）内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。
（2）外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
2．人力资源供给预测步骤。
人力资源供给预测步骤如下图所示。

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3．人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，报上级领导审核、批准。
第18条人力资源供需平衡决策
人力资源部经理部审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，由公司人力资源部组建人力资源规划供需平衡决策工作组。
1．人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成。
2．人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。
第19条人力资源各项计划讨论确定
1．人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书编制计划》。